Накануне летнего сезона профессионалы-кадровики собрались внушительным составом для обсуждения ситуации на рынке труда. Предметом для встречи HR-специалистов должен был стать разговор об Атласе новых профессий и трудоустройстве выпускников, о том, что такое «работа мечты». Однако с первых же выступлений прежняя повестка была позабыта. Оказалось, что кадровикам куда важней просто разобраться, что представляет из себя типичный работник Томской области, кто он – гуманитарий, айтишник, госслужащий или фрилансер, профессионал или самоучка, и вообще – доволен ли тем, чем занят? По мнению экспертов, стратегию развития региона следовало бы составлять, основываясь не на дерзких мечтах и прожектах чиновников, а исходя из внятной картины его кадрового потенциала и имеющихся человеческих возможностей. А таковой картины на сегодня в Томской области пока нет.
Источник фото – ТПУ.
Увидеть себя со стороны
Впрочем, вина за отсутствие такого исследования отчасти лежит и на профессиональном сообществе томских кадровиков, которое практически никак институционально не оформлено и действует, скорее, в режиме частной инициативы. В качестве положительного примера на совещании рассматривался опыт HR-специалистов Екатеринбурга, которые объединены в Ассоциацию и способны составить четкое представление о человеческом потенциале своего региона, соответственно – могут определить грядущие опасности и вызовы для своей экономики.
– Екатеринбургу в каком-то смысле проще, поскольку там давно определились с лицом местной экономики, – считает начальник департамента по работе с персоналом группы компаний Imperial Energy Константин Янцен. – Город известен своими мощными заводами, сталелитейными, химическими предприятиями, поэтому и потребности рынка труда четко сформировались. Однако и там хорошо понимают, что надвигается смена технологических платформ, и активно готовятся к изменению рынка труда накануне четвертой промышленной технологической революции. Томску, в этом смысле, не хватает внятной волевой позиции участников рынка занятости, отсутствует какая-либо общая стратегия в области HR-политики.
Тенденции последних лет не обещают нашему региону спокойной жизни: по официальной статистике за последний год из Томской области уехало трудоспособного населения больше, чем прибыло. При этом у всех соседей ситуация обратная. Основываясь на демографических данных, на протяжении следующих 15 лет в Томске прогнозируется сокращение количества трудоспособных граждан. Впрочем, такая же ситуация определяется и для всей России вплоть до 2030 года.
– В мире сегодня борются не за территории или заводы, а за человеческие ресурсы. В нашем регионе насчитывается 633 тысячи человек трудоспособного населения и нам необходимо иметь качественную характеристику этого человеческого капитала, – согласна начальник Департамента труда и занятости населения Томской области Светлана Грузных. – От этой картины будет зависеть и вся дальнейшая стратегия развития области, мы должны предлагать нашим граждан что-то, делающее их конкурентоспособными, работать с институтами и бизнесом для повышения их капитализации. Безусловно, цель на ближайшие годы – определить список будущих востребованных профессий, чтобы люди могли находить в них себя, а не ставить на себе крест и мечтать уехать подальше.
Вузы – кузница кадров или «вещь в себе»?
Немало вопросов у томского HR-сообщества вызывает качество подготовки специалистов местными вузами. С одной стороны – у Томска имидж университетского города, с другой – недовольство бизнеса уровнем компетенции выпускников, ставшая почти всеобщей практика «доучивания» и переучивания специалистов сразу после окончания вуза.
Источник фото – Департамент труда и занятости населения ТО.
– Когда Центральный Банк России открывал свое отделение в Томске, то одним из оснований для этого выбора было мнение о высоком уровне IT-специалистов в нашем университетском городе. Местному отделению требовалось большое количество профессионалов для разработки специальных компьютерных программ, и считалось, что получить этих сотрудников в Томске не составит проблемы. На деле всё оказалось иначе – нам не удалось нанять достаточного количества профессионалов даже среди IT-шников, – рассказывает начальник отдела по работе с персоналом томского отделения Сибирского главного управления Центрального банка РФ Людмила Солодкова. – Причина в недостаточной системе образования – к нам приходят выпускники томских вузов, но их знания не отвечают требованиям, в итоге у нас до сих пор нет нужного количества разработчиков. Но эта же картина и с другими студентами, например, экономических факультетов. Дипломников приходится переучивать заново.
– К сожалению, наша система высшего образования остается по-прежнему консервативной, рынок требует новых специалистов, но кафедры продолжают штамповать выпускников, профессии которых в реальности почти не востребованы, – полагает Константин Янцен. – Экономические факультеты сотнями выпускают бухгалтеров, хотя бухгалтерских служб как таковых уже почти не осталось, зато требуются грамотные экономисты. Существуют профессии-пенсионеры, которые исчезают на глазах, но вузы не обращают на это внимания. Крупные корпорации решают проблему, создавая собственные профильные университеты, но у малого и среднего бизнеса таких возможностей нет.
Ситуация с нехваткой квалифицированных кадров зашла уже настолько далеко, что некоторые предприятия просто махнули рукой на некомпетентность выпускаемых университетами специалистов, и оценивают соискателей работы не по тому, чему их научили в вузе, а по способности быстро позабыть всё пройденное и переучиться заново.
– Со всех сторон приходится слышать, что профессиональные компетенции уже не так важны, сколько поведенческие способности. Тезис простой: если человек очень хочет нарастить свой профессиональный уровень – он этого добьется, – говорит директор по управлению персоналом ООО «Томскнефтехим» Андрей Белов. – Но, тех, кто по собственной инициативе хотел бы развиваться, мало, и с ними приходится работать индивидуально. Сложилась тенденция – уход от массового товара к штучному. Как вариант – все стараются работать с вузами, чтобы те сразу формировали у выпускника набор компетенций, необходимых на производстве. Но главным качеством остается готовность непрерывно учиться.
По мнению представителей университетских кругов, попытка нацелить вузы исключительно на подготовку специалистов, требуемых в данный момент реальным сектором, бессмысленна. Роль простого исполнителя заказов со стороны промышленности не раскрывает всего потенциала высшей школы, да и навязать эту роль силой, просто по указке свыше, не удастся.
– Вузы всё равно будут заниматься тем, что им нравится, поэтому просто так компаниям вкладываться в университеты не имеет смысла. С другой стороны государство финансирует образование всё меньше, поэтому те вузы, которые «сидели» на госконтрактах, так и будут на них «сидеть», зато другим рано или поздно придется начать бороться за востребованность своих выпускников, – считает директор НОЦ Policy Analysis and Studies of Technology, доцент кафедры политологии НИ ТГУ Евгения Попова. – Выход видится в свободной конкуренции между вузами за заказчиками специалистов. Например, большинство серьезных бизнес-корпораций за рубежом публично демонстрируют свои стратегические «дорожные карты», благодаря чему любой университет может понять, какие профессии будут востребованы в перспективе. Имея эти ориентиры, учебные заведения сами регулируют количество и качество своих выпускников.
Так или иначе, но в нашей стране многое из декларируемого свыше входит в противоречие с реальностью, и реализовать намеченные планы с имеющимися человеческими ресурсами и условиями труда довольно проблематично.
– В России один из самых низких уровней производительности труда – это факт. Как вывод – затраты на образование не окупаются в реальном секторе. С другой стороны, в России сегодня самая дешевая рабочая сила, даже дешевле чем в Китае. Уже наметилась тенденция – ехать на заработки в Китай, причем речь идет не только о самых высококвалифицированных специалистах, но и менеджерах среднего звена, людях рабочих профессий. Тогда нужна ли нашей стране заявленная программа цифровизации экономики? Это очень противоречивый вызов, – считает Константин Янцен. – Предприятие прибегает к услугам роботов, когда стоимость рабочей силы выше, чем затраты на роботизацию. А поскольку рабочая сила стоит копейки – какая нужда роботизировать производство? Ведь можно повысить производительность простым наймом дешевых рабочих рук, не вкладываясь в модернизацию и обслуживание линии.
Главное – определить ориентиры
Эксперты обратились с вопросом к представителям HR-служб томских предприятий: насколько важно было бы бизнесу увидеть полную картину человеческого капитала региона? Хотелось бы им располагать не только количественными, но и качественными характеристиками тех 633 тысячи работоспособного населения, или своих сотрудников наши компании всегда смогут найти и без исследований?
Оказалось, что представители бизнеса вполне сочувственно отнеслись к идее проведения полномасштабного составления кадровых возможностей региона.
– Наше предприятие пока не настолько крупное, чтобы создать корпоративный вуз под собственные потребности, поэтому для нас, как компании действующей на рынке интеллектуальной продукции, крайне важно, откуда мы будем черпать свои кадровые ресурсы в будущем, – сказала заместитель генерального директора по управлению персоналом АО «НПФ «Микран» Наталья Шрайбер.
По имеющимся сведениям, отдельные исследовательские группы в Томске уже пытаются организовать сбор данных о человеческом капитале Томской области, но, безусловно, эта масштабная работа требует привлечения многих сил.
– Хотелось бы ясно увидеть, какими специалистами мы располагаем, исходя из этого – что можем дать такого уникального для соседей и страны в целом. Иначе получается, что стратегия развития Томской области написана в отрыве от того, чем мы сегодня обладаем, – полагает директор Центра карьер НИ ТГУ Людмила Кудашкина.
Как развернуть драйверы развития области к её профессиональным и человеческим возможностям – вот основная цель будущего исследования томского HR-сообщества. Задача амбициозная, учитывая, что на сегодняшний день в стране вообще нет ни одного региона с внятной политикой работы с человеческим капиталом.
– За рубежом такая самоидентификация городов и провинций – естественная часть их стратегии развития. Вена считает себя городом для ученых – и под это выстраивается местная инфраструктура. Барселона говорит, что не желает быть объектом для туристов, а местом проведения конференций – и там сразу были приняты меры для того, чтобы «отшить» праздных туристов и привлечь другую категорию гостей. А как мы хотим позиционировать Томск? Будем ли мы городом айтишников, студентов, которые покидают регион сразу после окончания учебы или кем-то другим? Мы могли бы стать первыми, кто четко выстраивает развитие, исходя из своих кадровых возможностей, – говорит Константин Янцен.
Пока же представители HR-сферы договорились сформировать техзадание для исследования всех 633 тысяч работоспособных томичей, чтобы понять, на что мы с вами способны.
